Se tiende a asociar las medidas de conciliación como algo básicamente femenino, por qué existe esa percepción, cómo transmitir que la conciliación también beneficia a los hombres?

Los estereotipos e inercias sociales en cuya virtud el hombre debe asegurar el sustento familiar y  tan sólo ayudar o complementar en el trabajo doméstico y en los cuidados familiares y por el contrario  la mujer aporta , en su caso, un complemento a los ingresos familiares  y  debe asumir el  rol de responsable  principal o único  de los cuidados y trabajos domésticos  están muy arraigados en nuestra sociedad , condicionan (a veces casi de forma inconsciente) conductas y asignan de forma desigual la distribución de tareas y responsabilidades entre hombres y mujeres.

Los citados estereotipos y los desequilibrios en corresponsabilidad ( entendida como participación equilibrada de hombres y mujeres en los espacios doméstico y laboral)  tienen una incidencia directa en cuestiones cómo  las dificultades para la promoción de las mujeres en su  carrera profesional y para la realización de actividades profesionales a tiempo completo (en torno al 80% de la contratación a tiempo parcial es suscrita por mujeres). 

Las medidas de conciliación generan un impacto muy positivo en cuestiones cómo la reducción del absentismo; retención y fidelización del personal y mejora del clima laboral y del rendimiento de los trabajadores/as. No obstante, es necesario que  dichas medidas de conciliación sean disfrutadas y ejercidas de manera corresponsable y equitativa por hombres y mujeres; en caso contrario podría generarse el efecto perverso (contrario a lo pretendido por la Ley de Igualdad)   de que la conciliación “en femenino” tenga como negativa consecuencia que se disminuya el tiempo de presencia de las mujeres en el espacio productivo para incrementarlo en el ámbito doméstico y que ,con ello, en vez de reducir desigualdades entre sexos  estas aumenten. Así pues conciliación si ,pero conciliación corresponsable de ambos sexos.

La citada conciliación corresponsable beneficia a toda la sociedad;  los avances en esta materia facilitarían que fuera compatible el incremento de las tasas de actividad de las mujeres con  el aumento de las tasas de natalidad (cuestiones ambas de importancia estratégica si queremos mantener las expectativas  y beneficios del estado del Bienestar ) y con la aportación plena del talento y formación de las mujeres ( muy limitadas en sus expectativas y desarrollo profesional por las limitaciones e interrupciones en su carrera profesional que implica el entender la conciliación exclusivamente en femenino y por la atribución casi exclusiva de la responsabilidad de las tareas y cuidados domésticos)
 

¿Es difícil sensibilizar a las empresas de las ventajas de incorporar  igualdad y diversidad a las mismas?
Cómo ya he dicho antes, los estereotipos e inercias sociales están muy arraigados; esta es una cuestión que trasciende el ámbito estatal y que se da también en ámbito europeo.   Recientemente y desde el  Parlamento Europeo ( en concreto en la resolución de 10 de febrero de 2010) se está pidiendo a la Comisión y a los Estados Miembros que se haga un esfuerzo en sensibilizar a la sociedad  contra los estereotipos de género incidiendo en la importancia de la función de los hombres y su colaboración  en el reparto equitativo de las responsabilidades familiares y de la conciliación del trabajo y la vida privada.

Desde el Ministerio tratamos de explicar los objetivos y pretensiones de la Ley Orgánica 3/07  para la  Igualdad efectiva de mujeres y hombres , cuales son las situaciones y ámbitos concretos en los que se producen situaciones de desigualdad que es preciso corregir y cómo  empresas , trabajadores/as y agentes sociales pueden contribuir a no sólo cumplir los mínimos legales sino al pleno desarrollo y consecución de los objetivos y pretensiones de dicha norma.

Cada vez  más , la gestión de políticas de igualdad en las empresas se hace no sólo por dar cumplimiento a obligaciones legales sino también por dar respuesta a preocupaciones y demandas de la sociedad que exige desde distintos ámbitos que las empresas incorporen en su gestión transparencia y comportamientos éticos entre los que no puede faltar el respeto y fomento de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Las mujeres emprendedoras necesitan una dedicación casi absoluta cuando ponen en marcha un proyecto eso les genera mayores problemas para conciliar?
El Ministerio de Igualdad tiene en vigor  diversos programas en los que se pretende facilitar la constitución, consolidación y mantenimiento de las empresas promovidas por las mujeres consciente de las dificultades específicas con que pueden encontrarse en la puesta en marcha de proyectos empresariales.  

La madurez y el equilibrio en las relaciones y pactos interpersonales y la complicidad e implicación  de las parejas y del entorno familiar de la emprendedora  son factores fundamentales para el éxito de su proyecto.

 
Un aparente exceso de discriminación positiva hacia las mujeres puede acabar utilizándose en su contra?
Entiendo que la pregunta se refiere a las medidas de acción positiva. Dichas medidas están previstas en el artículo 11 de la Ley de Igualdad con carácter temporal para corregir situaciones de patente desigualdad en determinados ámbitos. Yo invertiría la pregunta y haría la siguiente reflexión: ¿es sostenible y justo un modelo social  y de relaciones laborales en el que las mujeres son una mayoría desproporcionada en las modalidades contractuales más precarias ,(contratos temporales y contratos a tiempo parcial) en los sectores profesionales peor retribuidos y por el contrario son minoría en los niveles y categorías  profesionales superiores  (incluso en sectores feminizados como la enseñanza , la sanidad, la limpieza o el sector textil)  ¿

En cualquier caso  dichas medidas de acción positiva han de ser razonables y  proporcionadas con el objetivo que persiguen y , en ámbito laboral, han de establecerse y concretarse en el marco de un proceso de diálogo y negociación específico con la representación legal de los trabajadores .

La coyuntura económica puede servir de freno  para incorporar nuevas medidas sociales dentro de las empresas?
Entiendo que una de las consecuencias de la crisis va a ser la mayor exigencia, tanto por los poderes públicos cómo por la sociedad , de transparencia y de comportamientos éticos y de contenido social a las empresas .

Quiero citar una vez más la Resolución de 10-2-2010 del Parlamento Europeo en la que se pone de manifiesto que “la crisis económica, social y financiera constituye una oportunidad para que la UE cuente con una economía más productiva e innovadora y una sociedad en la que se tenga más en cuenta la igualdad entre mujeres y hombres, si se adoptan las políticas y medidas adecuadas.”
Quiero reiterar que la incorporación de medidas sociales en la gestión de las empresas va a repercutir en la mejora de su competitividad, de su imagen y en definitiva  de su posición estratégica ante proveedores y suministradores, clientes, administraciones públicas y mercados internacionales.

Adicionalmente, las medidas tendentes a garantizar una situación de equilibrio entre hombres y mujeres  en lo relativo a su posición, obligaciones y expectativas en los ámbitos doméstico y profesional son de una importancia clave y estratégica en relación con la corrección de desequilibrios demográficos , con la viabilidad y futuro del estado del Bienestar y con el incremento de la competitividad de las economías que no pueden permitirse desperdiciar o infrautilizar el talento y cualificación de una importante parte de su población.